Managen van veranderingen tegenstrijdig principe?
We proberen verandering altijd te managen. Het zit al in het woord: verandermanagement. Ik wil hier de vraag stellen:
Kun je verandering managen? Kun je doelbewust veranderen?
De praktijk wijst uit dat 70% van alle verandertrajecten mislukt of anders loopt dan de bedoeling was. Medewerkers: “We krijgen de volgende verandering door de strot geduwd”. Hoe komt het nu dat zoveel veranderprocessen in organisaties mislukken?
Doelen stellen
Verander trajecten hebben heel vaak duidelijke doelstellingen. In verander trajecten ben je het meestal niet zelf die de doelen stelt. Mensen verstarren als eerste reactie op nieuwe doelstellingen die van buitenaf worden opgelegd. In feite kun je dit doelbewust veranderen beter manipuleren noemen. Het is de manier waarop we in onze cultuur geleerd hebben hoe je kunt beïnvloeden. Je kan onderhand wel zeggen dat dit een oud paradigma is. Hoe kun je dan mensen in beweging brengen?
En als je het nu eens omdraait?
Wat is nu het omgekeerde proces van doelen stellen? Een doel stellen is de start van een realisatie proces. Datgene wat eerst in gedachte aanwezig is wordt harde realiteit. We bouwen een huis, bakken een brood, of bouwen een computer programma. Het omgekeerde proces is meer een beweging waarin je de harde realiteit weer in beweging brengt, terug naar de gedachte. Wat je in de praktijk ziet is dat we vaak niet (meer) weten welke ideeën of gedachten er verscholen zitten achter de realiteit. We moeten op onderzoek uit. Dan kom je bij bewustwording!
Bewustzijn als eerste noodzakelijke stap voor verandering
Het is bekend dat bewustwording de eerste stap is in een verander traject. Dat lees je overal terug in de literatuur over veranderen. Toch wordt deze nog dikwijls overgeslagen of krijgt onvoldoende aandacht. Wat er dan gebeurt is dat deze harde of vastgeroeste realiteit in mensen, ik bedoel dan de patronen en gewoontes, onvoldoende in het bewustzijn is gekomen om in beweging te kunnen komen.
Het managen van bewustzijn?
Het klinkt een beetje tegenstrijdig…en dat is het ook. Heb jij als manager wel eens de afspraak met iemand gemaakt zoals: “We spreken af dat je jezelf vrijdag bewust bent van welke patronen je in de weg zitten om volgens de nieuwe manier te kunnen verkopen”. Toch verwachten we dat medewerkers binnen een bepaalde tijd mee kunnen in de veranderde verkoopstrategie. We kunnen goed leven met de tegenstrijdige term verandermanagement.
De paradox: loslatend sturen
Je kan managen en bewustzijn ook als paradox beschouwen. Niet als een tegenstelling, maar als een schijnbare tegenstelling. Dat betekent dat je tegelijkertijd mensen de ruimte geeft om bewust te worden en zich te ontwikkelen aan de ene kant en het veranderproces aan te sturen aan de andere kant. Dat is een continu spanningsveld tussen loslaten en sturen. Loslatend sturen vraagt wat anders van een manager. Het betekent dat de manager niet bezig is met doelen stellen, maar kijkt hoe hij samen met de mensen tot realistische doelstellingen kan komen. Dat is een beweging van doelen stellen naar luisteren naar je medewerkers. Kort gezegd: van doelgericht naar vraaggericht.
In Dialoog wordt de realiteit zichtbaar
Als je zo met veranderprocessen bezig bent wordt het proces zichtbaar dat nodig is voor bewustwording op niveau van de groep. Vastgeroeste patronen in groepen worden alleen zichtbaar in dialoog. De dialoog (al of niet in woorden) is een noodzakelijke eerste stap om te veranderen. Om inzicht te krijgen of een verandering realistisch is en hoe je die met elkaar kunt bereiken heb je elkaar nodig. Elk lid van het team kan vanuit zijn/haar zelfkennis feiten inbrengen die belangrijk zijn om de realiteit zichtbaar te maken. Vanuit daar kan er beweging ontstaan.
